Category Strategy HR
Kurzdefinition
Eine Category Strategy HR ist ein strukturierter Plan für den Einkauf einer spezifischen Subkategorie von HR-Dienstleistungen – beispielsweise Executive Coaching, Leadership Training oder Assessment. Sie legt fest, wie die Kategorie kurz- und langfristig beschafft wird: welche Anbieter, zu welchen Konditionen, mit welchen Qualitätsanforderungen und auf Basis welcher Bedarfs-, Markt- und Vertragsanalyse. Ohne Kategoriestrategien für die einzelnen L&D-Subkategorien ist HR-Einkauf nicht strategisch – er ist organisierter Zufall.
Abgrenzung – Was eine Category Strategy NICHT ist
Eine Category Strategy HR ist nicht:
- Ein Jahresplan. Ein Jahresplan legt fest, was wann gekauft wird. Eine Category Strategy legt fest, wie eine Kategorie über mehrere Jahre hinweg gesteuert wird – auf Basis von Marktentwicklung, Bedarfsveränderung und strategischen Unternehmenszielen.
- Eine Anbieterliste. Eine Preferred Supplier Liste ist ein Ergebnis der Category Strategy – nicht die Strategy selbst. Die Strategie bestimmt, warum welche Anbieter mit welchen Kriterien ausgewählt werden.
- Ein HR-Dokument. Eine Category Strategy für Leadership- und Development-Dienstleistungen entsteht im Zusammenspiel von HR, Einkauf und Business. Wer sie allein schreibt – egal ob HR oder Einkauf – schreibt am Bedarf oder am Markt vorbei.
Praxisbeispiel
Ein Pharmaunternehmen entwickelt erstmals eine Category Strategy für Executive Coaching. Ausgangslage: 14 aktive Coaching-Anbieter, kein Überblick über Spend, keine einheitlichen Kriterien, keine Rahmenverträge.
Die Strategy-Entwicklung umfasst: Spend-Analyse der letzten 3 Jahre, Bedarfsanalyse für aktuelle und zukünftige Führungskräftegruppen, Marktscreening von 40+ Anbietern, Vertragsinventur aller bestehenden Vereinbarungen. Ergebnis: 3 qualifizierte Preferred Supplier, Rahmenverträge, klare Beauftragungslogik. Einsparung: 18%. Programmqualität: messbar gestiegen.
Category Strategy HR: Der Punkt, an dem Einkauf strategisch wird
Ohne Kategoriestrategien für die einzelnen L&D-Subkategorien ist HR-Einkauf nicht strategisch. Das ist keine Meinung – das ist eine Definition. Wer keine Category Strategy hat, kauft reaktiv ein: auf Anfrage, nach Beziehung, nach Verfügbarkeit. Das ist organisierter Zufall, kein Einkauf.
Die Category Strategy ist gleichzeitig der Punkt, an dem die Wirkung von Leadership- und Development-Dienstleistungen am stärksten beeinflusst werden kann. Nicht in der Durchführung eines Programms, nicht im Coaching-Gespräch selbst – sondern in der strukturierten Entscheidung: Welche Anbieter, welche Ansätze, welche Investitionslogik – für welchen Bedarf, heute und morgen.
Die vier Analysedimensionen einer Category Strategy
Eine solide Category Strategy für L&D-Dienstleistungen basiert auf vier fundierten Analysen – nicht nur auf dem Spend:
Spend-Analyse. Was wird in dieser Kategorie ausgegeben? Von wem, bei wem, zu welchen Konditionen? Wie entwickelt sich der Spend über Zeit? Wo ist der Spend sichtbar – und wo nicht (Maverick Buying)? Die Spend-Analyse ist der Ausgangspunkt, aber bei weitem nicht der einzige.
Bedarfsanalyse (aktuell & zukünftig). Was braucht die Organisation heute? Was wird sie in 12, 24, 36 Monaten brauchen – angesichts von Strategieänderungen, Transformationen, demografischem Wandel, neuen Führungsanforderungen? Wer nur den heutigen Bedarf einkauft, kauft immer hinterher.
Markt- und Anbieteranalyse. Wie ist der Markt für diese Subkategorie strukturiert? Wer sind die relevanten Anbieter – national, international, spezialisiert, generalistisch? Wie entwickelt sich der Markt? Gibt es neue Ansätze, neue Formate, neue Player? Wer den Markt nicht kennt, verhandelt blind.
Vertragsinventur. Welche bestehenden Verträge gibt es – Rahmenverträge, Einzelverträge, laufende Commitments? Wann laufen sie aus? Was sind die Kündigungsfristen? Welche Verpflichtungen bestehen? Ohne Vertragsinventur baut jede Strategie auf unsicherem Fundament.
Eine Strategy je Subkategorie – nicht eine für alle
Der häufigste Fehler bei der Entwicklung von Category Strategies für HR ist die Übergeneralisierung: Eine Strategy für „Weiterbildung“ oder „Personalentwicklung“ deckt zu viel ab und zu wenig präzise.
Executive Coaching und Business Coaching haben unterschiedliche Märkte, unterschiedliche Qualifikationskriterien, unterschiedliche Preisstrukturen und unterschiedliche Bedarfslogiken. Eine Category Strategy, die beide zusammenwirft, steuert keine der beiden wirklich.
Empfehlung: Eine eigenständige Category Strategy für jede der relevanten L&D-Subkategorien:
• Executive Coaching
• Business Coaching
• Leadership Training (Präsenz & Digital)
• Assessment & Diagnostik
• Executive Development Programs
• Team Development
Was eine Category Strategy verändert
Der Unterschied zwischen einem HR-Einkauf ohne und mit Category Strategy ist nicht graduell – er ist fundamental:
- Ohne Strategy: reaktiver Einkauf auf Anfrage, Anbieterauswahl nach Beziehung, Preise nach Listenpreis, kein Marktüberblick, keine Wirkungsmessung.
- Mit Strategy: proaktiver Einkauf nach Bedarf, Anbieterauswahl nach Kriterien, Preise nach verhandelten Konditionen, Marktkenntnisse als Verhandlungshebel, Wirkung als Steuerungsgröße.
Eine Category Strategy macht aus einem Einkauf, der auf Zuruf reagiert, einen Einkauf, der vorausdenkt. Das ist der Unterschied zwischen operativem und strategischem Procurement. Und genau dieser Unterschied entscheidet darüber, ob Leadership Development wirkt – oder verpufft.
Verwandte Begriffe
- Leadership Procurement
- Preferred Supplier Modell HR
- Spend-Analyse
- Maverick Buying HR
- Strategic Sourcing Leadership
- Governance Leadership Spend
Unser bester nächster Schritt
Die Lagebesprechung. 25 Minuten. Unabhängig davon, ob Ihr GF, CHRO oder CPO seid – dieser Einstieg ist derselbe: ein strukturiertes Gespräch über den Status quo Eures L&D-Einkaufs.
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Henning Russlies
Gesundes Wachstum entsteht durch stärkere Führung. Stärkere Führung entsteht durch mehr Wirkung. Mehr Wirkung entsteht durch professionelleren Einkauf. Henning Russlies setzt genau dort an – als einziger Spezialist in Deutschland für den strategischen Einkauf von Leadership- & Development-Dienstleistungen.
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