250.000 € in Leadership investiert. Die besten Leute gehen trotzdem.
Die meisten Leadership-Programme sind rausgeschmissenes Geld.
Nicht weil die Anbieter schlecht sind – sondern weil kein
strukturierter Einkaufsprozess dahintersteht.
Das ist kein Zufall. Und es liegt nicht am Anbieter.
Henning Russlies ist der einzige unabhängige Berater in Deutschland für den strategischen Einkauf von Leadership- und Development- Dienstleistungen — an der Schnittstelle von HR und Einkauf, ohne Provisionen, ohne Interessenkonflikte.
DAS MUSTER
Ich habe dieses Muster oft genug gesehen um zu wissen: Es ist kein Einzelfall.
Ein Unternehmen investiert ernsthaft. Gute Absicht, echte Budgets, anerkannte Anbieter. Ein Jahr später: die Fluktuation ist nicht gesunken. Die Führungskultur hat sich nicht messbar verändert. Das nächste Budget-Gespräch wird wieder schwierig.
Die Reaktion ist jedes Mal dieselbe. Der Anbieter war nicht gut genug. Die Führungskräfte waren nicht bereit. Das war halt Pech.
Selten lautet die Frage: Wie haben wir eigentlich eingekauft?
Kein RFP. Kein Benchmark. Kein Wirkungsnachweis im Vertrag. Keine Baseline-Messung vor Beginn. Empfehlung eines Kollegen, Bauchgefühl, Vertrag unterschrieben.
Das Programm hatte keine Chance.
Die drei Wahrheiten
Diese drei Realitäten entscheiden darüber ob eine Leadership-Investition wirkt – bevor der erste Coaching-Termin stattgefunden hat.
T1 · Die meisten Leadership-Programme kommen zu früh.
Führung wirkt nur in einem System das Führen ermöglicht.
Das klingt selbstverständlich. Es ist es nicht. In der Praxis bedeutet es: Bevor ein Führungsprogramm wirken kann, muss die Strategie klar genug sein dass Führungskräfte wissen wohin sie führen. Die Verantwortlichkeiten müssen eindeutig genug sein dass sie wirklich entscheiden können. Die Prozesse müssen stabil genug sein dass Führen möglich ist – statt täglich Brände löschen.
In den wenigsten Unternehmen ist das der Fall.
Was passiert wenn man trotzdem anfängt: Führungskräfte lernen Werkzeuge die sie nicht anwenden können. Sie kehren aus dem Programm zurück – motiviert, mit neuen Ideen – und stoßen gegen dieselben Wände wie vorher. Nach ein paar Wochen ist nichts mehr davon übrig. Das nennt man Transferproblem. Es ist in Wirklichkeit ein Reihenfolge-Problem.
Das teuerste Führungsprogramm, das Du je kaufen kannst ist eines, das zu früh kommt.
Frage, die Du Dir stellen solltest, bevor Du das nächste Programm beauftragst: Sind Strategie, Struktur und Prozesse in Eurem Unternehmen klar genug, dass ein Führungsprogramm tatsächlich wirken kann – oder baut es auf Sand?
>>> Jetzt Artikel zu These 1 lesen.
T2 · Leadership-Programme schaffen eine 2-Klassen-Gesellschaft.
Wir reden viel über Führungskräfteentwicklung. Wir reden kaum über das was wir dabei systematisch übersehen.
Der Senior Software Architect mit zehn Jahren Produkt-Erfahrung. Die Ingenieurin die als einzige im Unternehmen diesen Produktionsprozess wirklich versteht. Der Account Manager der drei Schlüsselkunden persönlich kennt und hält. Die Expertin für regulatorische Zulassungen deren Wissen in keiner Datenbank steht.
Diese Menschen entwickeln wir nicht.
Nicht aus böser Absicht. Sondern weil das Paradigma "Führungskräfte entwickeln" so tief sitzt, dass Fachkräfte systemisch aus dem Blickfeld fallen. L&D-Budgets fließen nach oben. Der Rest bekommt Pflichtschulungen und E-Learning-Plattformen die niemand nutzt.
Und dann verlassen diese Menschen das Unternehmen. Nicht weil das Gehalt zu niedrig war. Sondern weil sie das Signal empfangen haben: Du bist hier nicht jemand dem investiert wird.
Replacement Cost pro Fachkraft: 80–150% des Jahresgehalts. Zehn Abgänge pro Jahr – und es sind schnell eine Million Euro. Nicht in der L&D-Rechnung. In der HR-Rechnung, in der Produktionsrechnung, in der Projektverzögerung.
Leadership-Programme die nur Führungskräfte entwickeln, lösen das Retention-Problem nicht. Sie verschieben es.
Wer nur Führungskräfte entwickelt, verliert langfristig die Fachkräfte, die er am schwersten ersetzen kann – und am teuersten bezahlt, wenn sie gehen.
>>> Jetzt Artikel zu These 2 lesen.
T3 · Gesundes Wachstum braucht alle drei Ebenen – gleichzeitig.
Es gibt drei Ebenen auf denen Organisationen scheitern. Und es reicht dass eine davon nicht stimmt.
Die Ebene des Menschen. Gesundheit, Energie, psychologische Sicherheit, Resilienz. Eine Führungskraft die ausgebrannt ist, kann nicht gut führen – egal wie viel Coaching sie erhalten hat. Eine Fachkraft die in einem toxischen Team arbeitet, wird ihr Wissen nicht einbringen – egal wie gut ihre Skills sind.
Die Ebene der Führung. Kompetenz, Verhalten, Kultur. Führungskräfte die Entscheidungen nicht treffen, Feedback nicht geben, Konflikte nicht lösen. Das verbreitet sich. Führungsverhalten ist ansteckend – nach oben und nach unten.
Die Ebene der Organisation. Strategie, Struktur, Prozesse. Systeme die Verantwortung verhindern. Strukturen die Silos bauen. Prozesse die langsamer machen als nötig.
Die meisten Unternehmen optimieren eine Ebene – und wundern sich warum es trotzdem nicht funktioniert. Sie investieren in Führungskräfte-Entwicklung und übersehen dass die Organisation krank ist. Oder sie bauen neue Strukturen und vergessen die Menschen darin. Oder sie kümmern sich um Wohlbefinden ohne die Führungsebene zu adressieren.
Das Ergebnis ist immer dasselbe: Top-Talente gehen. Trotz hoher Investitionen. Nicht weil das Programm schlecht war. Sondern weil eine Ebene die andere konterkariert hat.
Gesundes Wachstum scheitert nicht an einer Ebene. Es scheitert an der Lücke zwischen allen dreien.
>>> Jetzt Artikel zu These 3 lesen.
Das eigentliche Problem
Die drei Wahrheiten beschreiben warum Leadership-Investitionen oft nicht wirken. Das eigentliche Problem ist ein anderes: niemand ist verantwortlich dafür wie sie eingekauft werden.
HR kauft nach Empfehlung. Ohne RFP, ohne Qualitätskriterien, ohne Wirkungsnachweis im Vertrag. Einkauf prüft den Vertrag – wenn überhaupt, und zu spät. Keine Kategorie-Strategie, keine Preferred Supplier List, kein Benchmark.
Das Ergebnis: In deutschen Unternehmen gibt es durchschnittlich 30–60 aktive Anbieter für Leadership-Dienstleistungen. Tagessätze liegen 20–40% über dem Marktbenchmark. Weniger als 10% der Unternehmen haben KPIs für ihre Leadership-Investitionen.
Das ist kein Anbieter-Problem. Das ist kein HR-Problem. Das ist ein Struktur-Problem – an der Schnittstelle von HR und Einkauf. Dort wo heute niemand sitzt.
Was es kostet – in Euro
Nur die direkt messbaren Posten. Basis: 5 Mio. € Leadership-Spend, 200 Führungskräfte, 500 Fachkräfte.
Tagessätze 20% über Markt – weil keine Rahmenverträge, kein Wettbewerb, keine Verhandlung: 1.000.000 € jährliche Mehrkosten.
Fluktuation Führungskräfte – 10 Abgänge × 150.000 € Replacement Cost: 1.500.000 €.
Fluktuation Fachkräfte – 10 Abgänge × 100.000 € Replacement Cost: 1.000.000 €.
Ineffizienz – unstrukturierte Prozesse, Doppelaufwände, HR-Zeit für Ad-hoc-Beauftragungen: 400.000 €.
Status-quo-Kosten: knapp 4 Millionen Euro pro Jahr.
Das ist die Rechnung die entsteht wenn niemand verantwortlich ist. Nicht als Worst Case. Als Durchschnitt.
Was das mit Einkauf zu tun hat
Leadership-Dienstleistungen sind Dienstleistungskäufe. Mit Tagessätzen, Qualitätskriterien, Vertragsklauseln, Wirkungsnachweisen, Rahmenvertragspotenzialen und messbaren Ergebnissen.
Wer sie so behandelt, verändert was am Ende dabei herauskommt.
Nicht weil Procurement alles besser weiß. Sondern weil HR und Einkauf gemeinsam etwas können, das keiner von beiden allein kann: strukturiert, messbar und professionell in die Entwicklung von Führungskräften, Fachkräften und Organisationen investieren.
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Hier findest Du die Seite mit den 10 häufigsten Fragen.
Wie arbeiten wir zusammen?
Unser bester nächster Schritt
Die Lagebesprechung. 25 Minuten. Unabhängig davon, ob Ihr GF, CHRO oder CPO seid – dieser Einstieg ist derselbe: ein strukturiertes Gespräch über den Status quo Eures L&D-Einkaufs.
Am Ende habt Ihr ein klareres Bild, wo Ihr steht. Und ob und warum eine Zusammenarbeit Sinn macht. Kein Angebot vorher. Keine Verpflichtung danach.
Henning Russlies
Gesundes Wachstum entsteht durch stärkere Führung. Stärkere Führung entsteht durch mehr Wirkung. Mehr Wirkung entsteht durch professionelleren Einkauf. Henning Russlies setzt genau dort an – als einziger Spezialist in Deutschland für den strategischen Einkauf von Leadership- & Development-Dienstleistungen.